人材育成
社内環境整備方針
「女性・外国人・中途採用者等を区別せず、公平な業績評価、管理職登用、適所適材の人員配置に努め、ダイバーシティ（多様性）やワーク・ライフ・バランスの向上を目指す」
上記社内環境整備方針に基づく各種取り組みに加え、職場の安全衛生の向上、労働災害の発生件数の大幅な削減の実現に向けた取り組みの一環として、2024年3月末にISO45001の認証を取得いたしました。また、2023年より全社員を対象としたエンゲージメント調査を毎年実施し、人的資本たる社員の意識を詳細に把握するとともに、調査結果を踏まえ各種制度や施策の策定に反映しております。
人材育成方針
「採算意識とスピードに対する意識を持ち、
国内外の職場で活躍できる人材の育成を目指す」
各種教育制度のほか、社員一人一人に活躍の場を与えて、チャレンジ意欲を喚起する職場環境の整備や、報いるべき社員にしっかり報いるメリハリの利いた人事制度への改訂を目指すなど、社員の成長を促す環境づくりに注力し、企業も個人も成長できる企業風土の醸成を進めてまいります。
人的資本に関する取り組み方針
人的資本に関する取り組みは、東邦化学グループが持続的な成長、発展できる企業を目指すうえでの最重要テーマの１つであるとの認識のもと、「人的資本に関する取り組み方針」（以下「本方針」という。）を制定し、長期的視野に立ち、以下に掲げる取り組みを推進してまいります。
第１条（基本方針）
本方針は、特定した重要課題（以下「マテリアリティ」という。）や、「人材育成方針」、「事業ポートフォリオ基本方針」及び「最適生産体制構築に向けて（工場の位置付け、役割分担、将来構想）」等、関連する各種方針と相互に連携し、組織・体制の構築、人的資本の投入及び人材の養成等の方針を定めるものです。
第２条（組織形成）
- 人材資源の投入は、量と質の両面を考慮し、「事業ポートフォリオ基本方針」とも連携し、選択と集中を意識して実施します。
- 常にスリムな組織体制と効率を重視した組織運営を意識し、限りある人材を最大限に生かすことで成果の最大化を目指します。
- 適材適所の人員配置を実施し、特に組織のリーダーたるべき人材には適切なポジションに配置することで、社員一人ひとりが自らの特性を最大限発揮し、役割を全うできる配置を目指します。
- 人的資本投入の最適化及び人材育成のため、組織改編、人事異動、担当業務の変更等を適宜実施するとともに、組織の枠を超えたワーキンググループやプロジェクトチームの組成も柔軟かつ機動的に行い、課題に対応します。
第３条（人材育成）
- 「人材育成方針」とも連携し、教育制度や職場環境整備、人事評価制度等を通じて社員の成長を促すとともに、「考える力」、「改革やチャレンジへの意欲」、「スピード感ある実行力」及び「謙虚さ」等、当社グループの社員が備えるべき資質の涵養(かんよう)を促します。
- 若手・中堅社員の中から将来のリーダー候補として期待できる人材を早期に見極め、経営幹部候補としての育成を図ります。
- 経営幹部に対しては、「当社のあるべきCEO像とその要件」をもとに、自己研鑽と相互に切磋琢磨し、更なる成長に努めるよう促します。
第４条（職場環境）
- 「職場環境整備方針」とも連携し、公正な業績評価、管理職登用、適材適所の人員配置に努め、社員の働く意欲を喚起する職場づくり、会社作りに全力で取り組みます。また、ダイバーシティ（多様性）やワーク・ライフ・バランスの向上を通じて、風通しが良く、誰もが働きやすい職場づくりに努めます。
- 経営幹部やリーダーは、率先垂範で成果を挙げるともに、部下との円滑なコミュニケーションを図ることで配下社員の信頼を得ることが責務であることを認識し、その責任を果たすよう促します。
- 老朽施設の更新や、自動化・省人化設備の導入、DX化の推進等を通じて、社員の負担軽減を図るなど、働く環境の改善に努めます。
- ワーク・ライフ・バランスについては、社員に寄り添う経営を推進し、特に育児及び介護に負担がある社員に対しては柔軟な対応・サポートを実施することで、社員や社員の家族から評価される会社を目指します。
第５条（人事制度）
- 現行の人事制度を見直し、年功賃金的要素を引き下げる一方、ジョブ型・役割給を導入するなど、報いるべき社員にしっかりと報いることのできる内容に改定することを目指します。
- 人事評価制度により、社員の業績、能力、職務遂行姿勢等を公正に評価し、その評価は処遇（給与、賞与、昇進・昇格等）に適切に反映させます。
- 管理職の人事評価については、より多角的な評価を実施するため、各部門担当役員全員の意見を聴取した上で決定します。
- 社外から前途有為な人材を採用するため、社内の体制づくりや職場環境の整備、処遇の改善等を迅速に対応します。
第６条（採用）
- 昨今の採用難や社員の高齢化等を見据え、新卒・中途の別を問わず、有能な若手人材を採用していくことが継続的な事業の発展に不可欠であるとの認識のもと、人材の確保は喫緊の課題であり、最優先で対応します。
- 業績の継続的な成長や、非財務情報の開示の充実、当社グループの強みや将来展望等の情報発信を通じ、社会的評価と信頼を得ることで採用に結び付けます。
- 「社員の働く意欲を喚起する職場づくり」の推進を通じて社員のエンゲージメントを高め、社員の協力も得ながら、出身校からの採用活動も積極的に実施します。
- 従来新卒採用が中心であった採用活動を見直し、中途採用を積極的に実施します。採用に当たっては各事業所、各部門・部署と綿密に連携し、適切な人材の確保を目指します。
以上
【改訂履歴】
2024年12月25日制定
研修制度
新入社員研修（階層別教育）
入社後最初の研修として宿泊型の集合研修を実施します。新入社員研修では、規則規程類の知識習得やコンプライアンス教育、マナー研修やPDCA等の基礎研修を通じて社会人として働く上で必要な知識の習得を目指します。
フォローアップ研修（階層別教育）
新入社員研修後、３カ月ごとにフォローアップ研修を実施します（全３回）。人事部が上長や先輩社員を通じて新入社員の課題を抽出してテーマアップし、課題を解決することを目的とします。最終的には新入社員が２年目以降のキャリアビジョンを形成できるような着地を目指します。
部署別研修・教育（職能別教育）
部門・部署ごとに必要なスキルや知識の習得を目的とした部門強化研修です。社内研修の他、外部の学会や研修会、セミナーなどに参加して組織全体の強化を図っています。なお、外部研修を受講する場合は全額会社が費用を負担します。
自己啓発支援制度
当社では、従業員の潜在能力及び目標管理意識の向上を支援するために、啓発教育の一環として自己啓発支援制度を設けております。自己啓発支援制度プログラム（通信教育）に豊富な講座をご用意しており、年３回従業員に案内しております。通信教育に掛かる費用は、申込時に半額を補助し、受講終了後に残る半額を補助（実質会社が全額を負担）する仕組みとなっております。
また、自己啓発支援制度プログラムにない受講項目や受験項目に掛かる費用（入学金、受講料、テキスト代、受験料、他）についても、会社が一部又は全部を補助する他、公的資格等については資格取得奨励金もご用意しております。
ダイバーシティ
当社グループは、CSR憲章に基づき、社員一人ひとりが働きがいのある職場環境を整備するとともに、国内外の職場で活躍できる人材の育成を目指して、社員の働く意欲や能力の向上に取り組んでおります。また、海外では進出先の事情に応じた適切な労働施策を推進しております。
多様性確保への具体的施策として、女性活躍推進法に基づく行動計画で目標を設定しており、女性管理職の登用状況等はホームページで開示しております。当社の採用活動において外国人採用及び中途採用はいまだ一般的でないことから、自主的かつ測定可能な目標をお示しし難い状況ですが、今後も、女性・外国人・中途採用者等を区分せず、公平な業績評価、管理職登用、適所適材の人員配置に努め、ダイバーシティ（多様性）やワーク・ライフ・バランスの向上を図ってまいります。また、海外関係会社の幹部養成のため、現地従業員を国内の重要会議に招集するなど、外国人スタッフの育成にも力を入れております。
女性活躍推進
当社では、女性従業員が生き生きと継続的に活躍できる職場環境づくりを心掛けております。
育児等に関する両立支援制度は、国の基準を上回る内容に拡充しており、実際に職場環境の改善に努める一方で、妊産婦に対する業務内容の配慮や、育児中の社員の時短勤務の適用、希望勤務地への勤務地変更等、社員それぞれの事情に配慮した対応を行っております。長期間にわたる育児休業の取得や長期休業後の職場復帰がしやすい環境づくり、職場復帰後の働き方に関する柔軟な対応とサポート等を通じて、女性従業員が安心して子育てと仕事の両立ができる支援を続けています。
女性活躍推進法 一般事業主行動計画
女性活躍推進法に基づき、一般事業主行動計画として、2021年6月7日に下記の行動計画を策定・公表し、推進しております。
- 女性労働者に対する職場生活に関する機会の提供
上記目標の実行に向け、次に挙げる項目を推進する。
- 管理職に占める女性労働者の割合
目標：10.0%
（目標設定期間 2026年6月まで）
- 職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備
上記目標の実行に向け、次に挙げる項目を推進する。
- 男女の平均勤続年数の差異
目標：出産・育児が理由となる女性社員の退職を０件にする
（目標設定期間 2026年6月まで）
管理職に占める女性労働者の割合
管理職に占める女性労働者の割合は下記のとおりです。
なお、算出方法は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
男性労働者の育児休業取得
当社では男性労働者が育児休業を取得しやすい環境づくりを進めております。育児休業取得率のみならず、一人当たりの平均取得期間が長く、ワーク・ライフ・バランスの充実に寄与しております。
男性労働者の育児休業取得率
男性の育児休業取得率の推移は下記のとおりです。
なお、算出方法は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
農園型障がい者雇用
2021年9月に東京都板橋区で、2023年5月に埼玉県三郷市で、それぞれ水耕型農園を開所いたしました。障がいを持つ方々を直接雇用し、働く場を提供して経済的な自立を促すことを目的としております。
障がいがあることを理由に雇用機会を奪られることなく、仕事を得て社会に参画することはESGやSDGsの理念でもあります。上場会社として社会的責任は常に意識しなければならない問題であり、たとえ社外の農園が勤務場所であっても、障がいを持つ方々の雇用促進は、当社が持続可能な事業活動を行う上で大変意義のあることだと考えております。
エンゲージメント
人的資本たる従業員の意識を把握することを目的に、2023年より全従業員を対象としたエンゲージメント調査を実施しております。調査結果については取締役会でレビューするとともに、今後当社の労働環境整備や人材育成・多様性についての制度・施策の策定に役立ててまいります。
従業員数の推移
当社の従業員数（単体）の推移は以下のとおりです。
単位（人）